Asiallista ja painavaa - vaihtoehtoja lakimuutokselle - Työasia Oy Henkilöperusteinen työsuhteen päättäminen

Ymmärrän työnantajia, jotka haluavat, että henkilöperusteinen työsuhteen päättäminen olisi nykyistä riskittömämpää.

Siis niitä hyviä vastuullisia työnantajia, jotka tekivät surkean rekryn, mutta jotka yrittivät toimia vastuullisella tavalla. En niitä, jotka toimivat itse huonosti. Niille ei tarvitse antaa löysää potkujen antamiseen.

Ymmärrän myös vastuullista työntekijää, joka pitää kiinni huonosta työpaikasta, vaikka lähteminen olisi parempi vaihtoehto. Aina töitä ei ole tarjolla. Työnantajayritysten hyväksikäyttäjätyöntekijää sen sijaan en ymmärrä. Sellaisesta pitäisi pystyä pääsemään eroon kohtuullisesti.

Muuttuisiko mikään, vaikka työsopimuslaki muuttuisi henkilöperusteisen työsuhteen päättämisen osalta? Työministeri Satosen mukaan asiallinen tarkoittaisi lakimuutoksen jälkeen sitä, että ”työntekijä ei ole onnistunut työtehtävissään tai on toiminut muutoin työssä sillä tavalla, joka ei ole soveliasta” eli miltei samaa kuin nykyinen asiallinen ja painava (HE 157/2000).

Lakimuutos ei todennäköisesti vähennä työsuhteesta johtuvia riitoja. Laillisuuden rajoista mitellään, jos sille on tarvetta.

Riita ja riski

Työsuhteen päättämiskynnyksen ylitys on vaikea arvioida varmasti. Vaikka olisi vahvoilla, asia voi edetä tuomioistuimeen oikeusturvavakuutuksen tai ilmaisen oikeusavun turvin. Suunniteltu lakimuutos ei auta riitariskiin.

Voittomahdollisuuksia voi haarukoida aiemmista tuomioistuinten päätöksistä, mutta jokainen työsuhteen päättämistilanne on omanlaisensa. Varmuutta lopputuloksesta ei ole. Joskus oikeuden päätös tuntuu arpapeliltä.

Tuomioistuimissa ratkaistaan vuosittain varsin vähän työstä johtuvia riitoja.

Vuonna 2019 käräjäoikeuksissa ratkaistiin vähän yli 90 työ-, urakka- ja palvelussuhteesta johtuvaa riitaa, mikä oli vain noin 14 prosenttia laajoina vireille tulleista riita-asioista (8981 kappaletta). Vuonna 2022 laajoja riitoja oli käräjäoikeuksissa vireillä 7212 kappaletta, niistä työsuhteesta johtuvia riitoja oli alle 12 prosenttia.

Tilastoissa on mukana sekä työ- että palvelussuhdeasioita yrityksissä ja yhteisöissä, joten määrät eivät kerro suoraan yritysten oikeusriskeistä. Tilastot eivät kerro myöskään sitä, päätettiinkö työsuhde henkilöperusteella, vai taloudellisista tai tuotannollisista syistä.

Työsuhteista johtuvia riitoja on melko vähän etenkin työllisten ja työnantajatahojen määrään nähden.

Miten suuri intressin pitäisi olla, että sen vuoksi muutetaan lakia?

Riski pysyy, vaikka työsopimuslaki muuttuisi

On olemassa suuri harmaa alue, jossa huono työskentely ja vastuuton käytös ovat laillisten potkujen epäselvällä rajalla. Henkilöperusteinen työsuhteen päättäminen ei silti saa olla ristiriidassa työsopimuksesta johtuvan työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa.

Epäselvää rajaa kai lakimuutoksella halutaan selkeyttää. Raja ei selkene, korkeintaan vaihtaa paikkaa. Ei edes välttämättä kovin paljoa ja sen määrittelyyn menee vuosia.

Parin kymmenen vuoden aikana olen nähnyt tilanteita, joissa työntekijä kikkailee irtisanomiskynnyksen rajalla täysin tietoisesti, mutta olen nähnyt myös yhtä huonoa työnantajatoimintaa. Se työnantaja, joka on hoitanut tonttinsa hyvin, pärjää oikeudessa paremmin kuin heikkoja ratkaisuja tekevä työnantaja. Se tosiasia ei muutu.

Oikeusriidan hintakaan ei lakimuutoksen myötä pienene. Jutun häviävälle osapuolelle riita on kallis, jopa kohtalokas.

Tuli voitto tai tappio, riita tarkoittaa osapuolille myös suurta määrää työtunteja ja henkistä kuormitusta koko riitaprosessin ajan.

Vaihtoehtoja

Hankalien työsuhdekysymysten osalta kyse on vastuullisuudesta. Vastuullisessa yrityksessä voi mokata ja oppia. Vastuullinen työntekijä tekee työnsä kunnolla ja on hyvä työkaveri.

Yleisimmin työtä tehdään kelvollisesti, hyvin tai erinomaisesti niin työnantajan kuin työntekijänkin näkökulmasta. Luokattoman huono osuu kohdalle harvoin, jos koskaan.

Vastuullisessa ympäristössä nykyinen työlainsäädäntö toimii hyvin, velvoitteita noudatetaan ja häiriötilanteissa toimenpiteet ovat riittäviä ja oikea-aikaisia.

Voisiko palkkaamisen riskiä lieventää jollain muulla kuin höllentämällä työsuhteen päättämisperusteita?

Kyse on rahasta.

Oikeusturvavakuutus korvaa vain oikeudenkäyntikuluja. Ennen niiden syntymistä tehdyt toimenpiteet maksaa työnantaja, mikä voi johtaa heppoiseen puuttumiseen ja selvitystyöhön sekä huonoon harkintaan.

Voisiko kehittää vakuutuksen yrityksille, joilla palaa rahaa mm. sijaistyövoimaan ja ulkopuoliseen apuun huonon tilanteen parantamiseksi. Potkujen antamiseltakin voisi välttyä.

Tai voisiko korostaa työsuhteeseen liittyviä velvoitteita nykyistä enemmän eli:

lisätä asiallisen ja painavan kokonaisarviointiin sen nykyisten elementtien jatkoksi työnantajan riittävät toimenpiteet työntekijän työsuorituksen tai käytöksen parantamiseksi sekä työntekijän TSL 3:1:n yleis- ja muiden velvoitteiden noudattamisen,
lisätä kiellettyihin irtisanomisperusteisiin sen, että irtisanomisperustetta ei ole, jos työnantaja ei ole toiminut TSL 1:2:n yleisvelvoitteen mukaisesti.

Jos lakimuutos henkilöperusteisen työsuhteen päättämisen osalta menisi läpi eduskunnassa, on erityisen tärkeää korostaa työsuhteen päättämistä edeltävien toimenpiteiden merkitystä.

Oli miten oli. Työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa huonon työnantajan toimintaan ovat jatkossakin olemattomat.