Paikallinen sopiminen herättää kielteisiä tunteita varsinkin niissä työntekijöissä, joilla ei ole sopimisen taitoa tai siinä tarvittavaa tietopohjaa. Pelko ansiotulojen menetyksestä on aiheellinen, sillä usein paikallisen sopimisen edistämiseen tähtäävät tavoitteet näyttävät liittyvän rahaan. Neuvottelutaito on osa inhimillistä pääomaa.
Tavoite on henkilöstökuluissa säästäminen, mutta paikallisesti sovitaan yleisimmin työn organisointiin liittyvissä kysymyksissä, kuten työajan järjestäminen. Usein se on kytköksissä ansiotuloihin esimerkiksi erilaisten palkanlisien vähenemisen kautta. Kun sopimisen lopputulemaksi toivotaan vain työnantajan kannalta taloudellista hyötyä, on paikallinen sopiminen työntekijän näkökulmasta epäkiinnostavaa.
Kun sopimisen lopputulemaksi toivotaan vain työnantajan kannalta taloudellista hyötyä, on paikallinen sopiminen työntekijän näkökulmasta epäkiinnostavaa.
Talousnäkökulmassa pitäisi ottaa huomioon inhimillinen pääoma ja sen rahallinen arvo. Vain pieni osa yrityksistä kertoo yrityksensä inhimillisestä pääomasta tilinpäätöksessään. Tällä kuitenkin voisi olla merkitystä, kun arvioidaan yrityksen menestystä kilpailtaessa työntekijöistä.
Sopimisosaaminen on osa inhimillistä pääomaa eli henkilön motivoitumista ja osaamista. Aina työntekijöille ei anneta mahdollisuuksia työnantajan tarjoamaan tai omaehtoiseen kouluttautumiseen muussa kuin suoraan työhön liittyvissä pakollisissa kysymyksissä, kuten esimerkiksi laitteen tai ohjelman käyttöönoton osalta.
Inhimillinen pääoma vaikuttaa paljon yritysten ja muiden organisaatioiden menestykseen. Se vaikuttaa suoraan myös sopimishalukkuuteen työpaikalla, siis myös paikalliseen sopimiseen. Kun henkilöstö voi vaikuttaa työhönsä, työolosuhteisiin ja -ehtoihin, on muutoksista neuvotteleminen hedelmällistä.
Arvot ja inhimillisen pääoman tunnistaminen
Myös arvot vaikuttavat menestykselliseen sopimiseen työelämässä. Ne liittyvät usein menestykseen ja asiakassuhteeseen, mutta moni yritys pitää tärkeänä myös työyhteisöön ja työiloon liittyviä arvoja ja resursointia.
Kyse on siitä, näkeekö yritys henkilöstönsä vain tuotteen tai palvelun tekijänä, vai omana tärkeänä osana yritystä, jossa arvot ohjaavat yksilön ja yhteisön toimintaa. Kyse on siitä, onko yrityksessä tunnistettu inhimillinen pääoma ja pidetty sitä tärkeänä.
Yrityksen arvoilla on merkitystä myös työyhteisössä, sillä ne ohjaavat henkilöstön toimintaa ja määrittävät vähintään välillisesti myös yrityksen keskustelu- ja johtamiskulttuuria.
Jotkut yritykset avaavat työyhteisöarvoja nettisivuillaan tarkasti, kuten määrittävät arvoksi toisten arvostamisen ja tasapuolisuuden, työntekijäkokemuksen sekä vastuun ihmisistä. Arvostukseen ja hyvään työntekijäkokemukseen vaikuttaa muun muassa se, miten yrityksessä käsitellään ristiriitatilanteita. Jos yrityksellä ei ole kerrottavaa minkäänlaisesta työhyvinvointiin liittyvästä arvosta, voi kysyä, pitääkö se sitä tärkeänä.
Kun työ on yritykselle liiketoiminnan elementti ja resurssikysymys, työntekijälle se on iso osa elämää. Inhimillinen pääoma on henkilösidonnaista ja katoaa, kun työntekijä vaihtaa työpaikkaa esimerkiksi huonon yrityskulttuurin tai huonojen kehittymismahdollisuuksien vuoksi. Siksi työhyvinvointi sekä kouluttautumis- ja vaikutusmahdollisuudet ovat erityisen tärkeitä.
Inhimillinen pääoma investointina
Huonoina aikoina yritykset karsivat henkilöstökulujaan koulutuksesta sekä vähentämällä työvoimaa. Samalla ne menettävät inhimillistä pääomaa. Koulutuksesta karsiminen on yksipuolista ja pitkällä aikavälillä se vähentää osaamisen lisäksi motivoitumista ja työhyvinvointia.
Henkilöstökustannukset ovat investointi, eivät kustannus. Inhimillisellä pääomalla on rahallista arvoa ja se on osa myös yrityksen kokonaisarvoa. Tämän voi tuoda esiin esimerkiksi henkilöstötilinpäätöksessä, jossa kerrotaan myös osaamisesta, kehittymisestä ja tietomäärästä.
Henkilöstöön satsaava yritys menestyy ja tuottaa todennäköisesti hyvin. Sellaisessa yrityksessä myös pystytään tekemään järkeviä yrityskohtaisia eli paikallisia sopimuksia.
Sen sijaan, että paikallista sopimista halutaan edistää lainsäädännön kautta, olisi hyvä parantaa yritysten kykyä inhimillisen pääomansa kasvattamiseen.
Luettavaa
Aineeton pääoma sitoutumisen, merkityksellisyyden ja johtamisen tekijänä sosiaali- ja terveysalalla, opinnäytetyö, Inkeri Viskari, Jyväskylän ammattikorkeakoulu 2022.
Henkilöstövarallisuus tasearvona. Case: Helsinki Business College Oy. Pro gradu -tutkielma, Yritysoikeus ja -talous Jussi Halonen, Itä-Suomen yliopisto, yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta, kauppatieteiden laitos, 2016.
Inhimillinen pääoma – Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Riitta-Liisa Larjovuori, Marja-Liisa Manka ja Sanna Nuutinen, Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5.
Numeroista strategiaan – käsiteanalyysi inhimillisestä pääomasta. Pro gradu -tutkielma, Hanna Karttunen, Jyväskylän yliopisto, taloustieteiden tiedekunta, 2007.
Inhimillinen pääoma suomalaisissa suuryrityksissä, Aija Leiponen, Elinkeinoelämän tutkimuslaitos Sarja C 71, 1995.
